事業譲渡における従業員対応｜給与・退職金・有給と転籍同意書の実務
事業譲渡は株式譲渡と異なり、買い手が従業員と個別に労働契約を結び直す必要があります。民法625条の個別同意ルールから、給与・退職金・有給の取扱い、転籍同意書の作成、通知タイミング、労務DDの実務まで、事業譲渡特有の従業員対応を解説します。
事業譲渡における従業員の取り扱いの基本ルール
事業譲渡では、買い手企業に従業員が転籍するケースが多く発生します。M&Aのスキームによって従業員の取り扱いは大きく異なるため、まずは事業譲渡における基本ルールを押さえておきましょう。
事業譲渡と株式譲渡で従業員の引継ぎ方法は大きく違う
事業譲渡は、会社の事業の一部または全部を他の会社に譲渡するM&A手法です。株式譲渡と並び中小企業のM&Aで多用される手法ですが、従業員の引継ぎ方法には決定的な違いがあります。
株式譲渡の場合は、会社のオーナー(株主)が変わるだけで、会社そのものは存続します。雇用主は変わらず、従業員の雇用契約は原則としてそのままの条件で継続されます。
事業譲渡の場合は、譲渡する対象や範囲を選択できる代わりに、従業員を引き継ぐには一人ひとりから個別に同意を得る必要があります。本人の同意なく自動的に転籍させることはできません。
事業譲渡では従業員の個別同意が必須
事業譲渡で従業員を引き継ぐにあたり、最も重要なのが「個別同意」の原則です。買い手が「事業も人材もまるごと引き継ぎたい」と考えても、当該従業員が転籍に同意しなければ、雇用契約は買い手企業へ移転しません。
従業員の引継ぎパターンは大きく3つに分かれます。
- 従業員も含めて事業まるごと引き継ぐ
- 事業のノウハウ・設備・特許のみに限定して引き継ぐ(従業員は対象外)
- 事業を売却しても従業員は売り手企業の別部署に配置転換する
従業員を引き継ぐ場合は、転籍に向けた個別同意の取得が必要です。承継する労働者の選定も認められているため、売り手と買い手は「何を残して、何を引き継ぐのか」を綿密に話し合う必要があります。
民法625条と労働契約法による従業員保護
事業譲渡における従業員の個別同意の根拠となっているのが、民法第625条第1項(使用者の権利の譲渡の制限等)です。
「使用者は、労働者の承諾を得なければ、その権利を第三者に譲り渡すことができない」と明記されており、当人の同意なく雇用契約を第三者に移転することはできません。
また、事業譲渡を理由とした解雇も基本的に認められていません。労働契約法第16条には「解雇権濫用の法理」が定められており、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない解雇は無効とされます。
仮に人員整理のための「整理解雇」を行う場合でも、以下の4要件を全て満たす必要があります。
- 人員削減の必要性
- 解雇回避の努力
- 人選の合理性
- 解雇手続きの妥当性
事業譲渡で従業員が抱える主な不安
会社都合のM&Aは、従業員にとって精神的な負担が大きいイベントです。事業譲渡の場合、対象事業が買い手の組織に取り込まれるため、株式譲渡による子会社化以上に従業員のストレスは大きくなる傾向があります。従業員がどのような不安を抱くのかを理解しておきましょう。
モチベーション低下と人材流出のリスク
転籍した従業員は、譲渡先の就業規則や経営方針になじめなかったり、将来のキャリアプランの見直しが必要になったりして、モチベーションが下がる可能性があります。業務効率の低下に影響を及ぼすだけでなく、最悪の場合は退職につながる恐れもあるでしょう。
一方、買い手に引き継がれなかった従業員は、売り手企業の中で配置転換を余儀なくされます。人によっては不満や不安が蓄積していき、仕事への意欲が低下するかもしれません。事業譲渡では、転籍する側・残る側の両方の従業員ケアが必要です。
給与・退職金・有給などの待遇悪化への不安
転籍時は、売り手企業との雇用契約を一旦リセットし、買い手企業で改めて雇用契約を締結します。従業員にとっては「以前よりも待遇が悪くなるかもしれない」という不安が募るタイミングです。
特に従業員が気にするのは以下のような点です。
- 給与水準・賞与・各種手当が下がらないか
- 退職金の勤続年数がリセットされないか
- 未消化の有給休暇は引き継がれるのか
- 役職や責任範囲が変わらないか
- 勤務地・労働時間に変更はないか
これらの不安を放置すると、転籍同意が得られないどころか、優秀な人材の離職を招きます。売り手・買い手の双方で、待遇に関する明確な方針を早めに打ち出すことが重要です。
給与・退職金・有給休暇の具体的な取り扱い
事業譲渡で従業員を引き継ぐ際、最も実務的な論点となるのが給与・退職金・有給休暇など処遇の取り扱いです。株式譲渡と事業譲渡の大きな違いは、買い手が転籍する従業員と個別に労働契約を結び直さなければならない点にあります。それぞれの取り扱い方法を整理しておきましょう。
給与・労働条件の引継ぎ
転籍時の労働条件について、「必ず同じ労働条件を引き継がなければならない」という規定はありません。再契約を機に、買い手企業の就業規則に応じて退職年齢・給与・役職などを変更することは可能です。
ただし、条件が以前よりも悪くなれば従業員の反発を生み、優秀な人材を失いかねません。実務上は「一定期間は同じ労働条件を維持し、その後段階的に買い手企業の制度に合わせていく」方法が一般的です。
M&Aの最終契約書において、売り手が以下のような条件を提示するケースもあります。
- 従業員の待遇は従来通りにすること
- 待遇の改善をすること
- 一定期間は雇用を維持すること
退職金の取り扱い(2つのパターン)
従業員が特に気にするのが退職金の扱いです。事業譲渡における退職金の処理方法は、主に以下の2パターンに分かれます。
- パターン1: 転籍時に売り手が勤続年数に応じた退職金を支払う
- パターン2: 買い手が勤続年数を引き継ぎ、最終的に会社を退職する際に退職金を支払う
パターン1は、転籍時点で退職金が一旦精算されるため、従業員は手元に資金を確保できます。一方、パターン2は勤続年数が通算されるため、最終的な退職金額は大きくなる可能性があります。
どちらのパターンを選ぶかは、売り手・買い手・従業員の三者で合意する必要があります。退職金規程の有無や、税務上の扱いも変わってくるため、専門家(社労士・税理士)に相談しながら決めるのが安全です。
有給休暇の取り扱い
転籍で問題になりやすいのが有給休暇です。トラブルを避けるため、売り手と買い手は取り扱いのルールを事前に話し合っておく必要があります。
確認すべきポイントは2つです。
- 未消化の有給休暇は継承されるか
- 新たな有給休暇の付与日数はどう計算するか
原則として、新たな雇用契約を結んだ時点で以前の会社との雇用関係はなくなります。有給休暇を使う権利も消失し、転籍後はゼロからのカウントになります。しかし、これでは納得しない従業員が多いでしょう。
そこで、従業員の利益や権利を考慮して、売り手が「従業員の有給休暇を引き継ぐこと」という条件を最終契約書に記載するケースが一般的です。有給休暇の付与日数は勤続年数に応じて決まるため、元の会社での勤続年数を通算するかどうかも明確にしておきましょう。
従業員の承継方法|転籍・再雇用・出向の使い分け
事業譲渡における従業員の承継方法は「転籍」だけに限りません。状況によっては「再雇用」や「出向」という選択肢もあります。売り手・買い手・従業員それぞれの事情を考慮して、最適な方法を選びましょう。
転籍(原則的な承継方法)
転籍は、従業員が売り手企業を退社し、買い手企業と新たに雇用契約を結ぶ最も一般的な承継方法です。事業譲渡では、転籍する従業員の待遇はそのまま引き継がれる場合が多く見られます。
転籍を選ぶ場合、従業員は「退職手続き」と「入社手続き」の両方を行う必要があります。
- 従業員に転籍の同意を得る(売り手)
- 売り手企業と従業員の労働契約を解除する
- 買い手企業で労働契約を締結する
従業員にとっての最大の関心は、転籍後の労働条件(給与・退職金・休暇・労働時間など)です。条件によっては転籍の同意が得られない可能性もあるため、丁寧な説明が欠かせません。
再雇用(条件のリセットが必要な場合)
再雇用とは、従業員が売り手企業を退社し、買い手企業で改めて新規採用の形で雇用されるパターンです。転籍と違って待遇が引き継がれないため、買い手は従業員の雇用条件を自由に設定できます。
再雇用が選択されるのは、売り手と買い手の労働条件に大きな開きがある場合です。たとえば給与体系や評価制度がまったく異なる場合、転籍だと不公平感が生じるため、再雇用で条件を一から設計し直すケースがあります。
ただし、再雇用も売り手・買い手・従業員の三者の同意が必要です。誰かが拒否すれば契約は成立しません。
出向(段階的な統合に向いている)
出向とは、売り手との雇用契約を維持したまま、買い手企業に出向してもらうパターンです。売り手企業に籍を残したまま、買い手企業で働いてもらう形態なので、転籍や再雇用に抵抗がある従業員でも受け入れやすい方法です。
事業譲渡に反対する従業員がいる場合、一定期間は出向で働いてもらい、買い手企業の社風や経営方針への理解が進んだところで、転籍の同意を取り付けることもできます。
出向のメリットを整理すると以下の通りです。
- 買い手側: 優秀な人材をスムーズに引き継げる
- 売り手側: 従業員からの同意が得られやすく、M&Aを進めやすい
- 従業員側: 環境変化のショックを段階的に和らげられる
転籍同意書の作成と実務
事業譲渡で従業員を転籍させる際、必ず必要となるのが「転籍同意書」です。形式的な書類に見えますが、後のトラブル防止のために重要な役割を果たします。同意書に何を記載すべきか、実務のポイントを押さえておきましょう。
転籍同意書が必要な理由
前述の通り、民法第625条により、当人の同意がなければ雇用契約を第三者に譲り渡すことはできません。そのため売り手企業は対象者から「転籍同意書」を取得するのが原則です。
口頭の同意だけでは、後で「言った・言わない」のトラブルになるリスクがあります。書面で同意を取得しておくことで、転籍の事実と従業員の意思を明確に証拠化できます。
転籍同意書に記載すべき項目
転籍同意書はひな型を利用してもかまいませんが、最低限以下の項目は記載しましょう。
- 転籍先の情報: 会社名・所在地・代表者名など
- 転籍先での業務: 役職・業種・業務内容など
- 労働条件: 給与・退職金・休暇・就業規則など
- 転籍年月日
- 勤続年数の通算の有無
- 有給休暇の引継ぎの有無
特に労働条件は、従業員の最大の関心事です。給与額・退職金の取扱い・有給休暇の引継ぎなどを具体的に明記しておくことで、転籍後のトラブルを未然に防げます。
転籍同意書の文例
転籍同意書の文例は以下のような形が一般的です。社内の人事規程や顧問弁護士・社労士のアドバイスを受けながら、自社の状況に合わせてカスタマイズしましょう。
私は、〇年〇月〇日に発令された辞令に基づき、以下の転籍命令に異議なく同意します。
・転籍先の情報(会社名・所在地・代表者名など)
・転籍先での業務(役職・業種・業務内容など)
・労働条件(給与・退職金・休暇・就業規則など)
・転籍年月日
・勤続年数の通算に関する取扱い
・有給休暇の引継ぎに関する取扱い
事業譲渡における従業員対応の注意点・デメリット
事業譲渡における従業員対応は、丁寧に進めないと売り手・買い手の双方に大きなデメリットをもたらします。代表的な注意点を整理しておきましょう。
売り手側の注意点
売り手にとっての最大のリスクは、従業員の同意が得られず事業譲渡が頓挫することです。特に売り手側のキーパーソンが転籍に反対した場合、買い手側が「人材ごと買いたい」と希望していた事業価値が大幅に下がります。
また、転籍に同意しない従業員を売り手側で再配置する負担も発生します。事業譲渡で対象事業がなくなる以上、残る従業員には新たな配置先を用意する必要があります。
事業譲渡を理由とした解雇は原則認められないため、同意が得られない場合の人事計画も並行して立てておく必要があるでしょう。
買い手側の注意点
買い手側の最大のリスクは、引き継ぎたい人材から転籍同意を得られないことです。事業のノウハウや顧客関係を持つキーパーソンが転籍を拒否すれば、事業を引き継いでも本来の価値を発揮できません。
また、転籍後の従業員のモチベーション低下による業務効率の悪化や、最終的な離職リスクも警戒すべきです。買い手企業の文化や制度に従業員がなじめず、転籍後1〜2年で大量退職するケースもあります。
これらを防ぐには、転籍前の段階で買い手企業の代表や役員が直接従業員と面談し、信頼関係を構築しておくことが効果的です。
従業員側の注意点
従業員側の注意点としては、転籍に同意するかどうかの判断材料が不足しがちだという点が挙げられます。事業譲渡は秘密保持の観点から情報開示が遅れるため、十分な検討時間が確保できないこともあります。
従業員が判断するときは、最低限以下の項目を確認しましょう。
- 転籍後の給与・退職金・有給休暇の具体的な取扱い
- 勤続年数の通算の有無
- 勤務地・労働時間の変更の有無
- 役職・業務内容の変更の有無
- 就業規則・福利厚生の変更点
事業譲渡を従業員に通知するタイミング
従業員への情報開示は、早すぎても遅すぎてもトラブルの原因になります。事業譲渡におけるクロージングまでのステップに沿って、適切なタイミングを見極めましょう。
基本合意前は経営層のみで情報管理
事業譲渡の交渉初期(経営者同士のトップ面談・条件交渉段階)は、M&Aの実施が確定していないため、情報は経営層のみに留めておくのが原則です。
この時期に従業員に情報が漏れると、不確実な情報が社内に広まり、業務に支障が出るだけでなく、取引先や金融機関にも影響が及ぶ可能性があります。秘密保持契約(NDA)の徹底が重要です。
基本合意後〜DD実施期間は限定的に共有
基本合意書の締結後は、その後に続くデューデリジェンス(DD／買収調査)に備え、各部署の責任者や財務経理担当に説明をしておく必要があります。
DDでは、買い手側から従業員の労働条件・社会保険・労働契約書などの開示を求められるため、人事・労務担当の協力が不可欠です。情報共有の範囲はキーパーソンに限定し、秘密保持を徹底しましょう。
他の従業員への通知は最終契約後〜クロージングまでに
他の従業員に通知するタイミングは、最終契約書の締結後からクロージングまでの期間が好ましいでしょう。あまりにも早すぎると社内に動揺が広がり、業務に支障が出る恐れがあります。逆に遅すぎると、転籍同意の取得が間に合わずクロージングが延期されるリスクもあります。
通知の手順は以下のような流れが一般的です。
- キーパーソン・管理職への個別説明
- 全体説明会の実施
- 個別面談(転籍対象者向け)
- 転籍同意書の取得
説明会・面談で伝えるべき内容
従業員への説明では、不安を解消できる具体的な情報を誠実に伝えることが重要です。最低限、以下の点は明確に説明しましょう。
- 事業譲渡の目的・背景
- 買い手企業の概要・経営方針
- 雇用契約がどうなるか(転籍/再雇用/出向)
- 給与・退職金・有給休暇・福利厚生の変更点
- 勤務地・配属先・業務内容の見通し
- 今後のスケジュール
- 質問・相談の窓口
労務デューデリジェンスの重要性
事業譲渡で従業員を引き継ぐにあたり、買い手は「労務デューデリジェンス(労務DD)」を必ず実施しましょう。労務DDを省くと、M&A後に思わぬ労働関連リスクが発覚し、買い手に大きな損失が生じるケースが少なくありません。
労務デューデリジェンスとは
デューデリジェンス(DD)とは、売り手企業の実態を調査するプロセスです。リスクや課題を洗い出した上で、M&Aの可否や最終的な譲渡価格を決定します。
労務DDはその中でも、人事・労務の観点から従業員関連のリスクを洗い出す調査です。事業譲渡では従業員を引き継ぐかどうかが大きな論点になるため、労務DDの重要性は特に高いと言えます。
労務DDの主なチェック項目
労務DDでは、主に以下のような項目をチェックします。
- 労働法の遵守状況(労働時間・休日・休暇など)
- 社会保険の加入状況
- 労働組合との関係性
- 未払残業代の有無
- 労使トラブル(係争中の案件含む)の有無
- 過去の懲戒処分の有無
- 組織風土・社内のルール
- 従業員の年齢構成・スキル分布
特に未払残業代は、事業譲渡後に従業員から請求されると買い手の負担になる可能性があるため、慎重なチェックが必要です。労務DDで発覚した問題は、譲渡価格の調整材料にもなります。
事業譲渡の従業員対応に関するよくある質問
最後に、事業譲渡における従業員対応について、よく寄せられる質問にお答えします。
事業譲渡で従業員は必ず転籍する必要がありますか？
いいえ、転籍は強制ではありません。事業譲渡では、従業員一人ひとりから個別に転籍の同意を得る必要があります。同意しない従業員は売り手企業に残り、別部署への配置転換が行われるのが一般的です。同意しないことを理由に解雇することは、労働契約法第16条により原則として認められません。
事業譲渡で従業員の退職金はどうなりますか？
退職金の取り扱いは主に2パターンあります。1つは「転籍時に売り手が勤続年数に応じた退職金を支払うパターン」、もう1つは「買い手が勤続年数を引き継ぎ、最終的に会社を退職する際に退職金を支払うパターン」です。どちらを選ぶかは売り手・買い手・従業員の三者で合意する必要があり、最終契約書にも明記しておくのが安全です。
事業譲渡で有給休暇は引き継がれますか？
原則として、新たな雇用契約を結んだ時点で以前の有給休暇は消失します。ただし実務上は、売り手が「従業員の有給休暇を引き継ぐこと」を最終契約書に記載し、買い手側で引き継ぐケースが一般的です。勤続年数を通算するかどうかも合わせて確認しておきましょう。
従業員が事業譲渡に反対した場合はどうなりますか？
従業員が転籍に反対した場合、事業譲渡を理由とした解雇は原則認められません。整理解雇を行う場合でも、「人員削減の必要性」「解雇回避の努力」「人選の合理性」「解雇手続きの妥当性」という4要件をすべて満たす必要があり、ハードルは非常に高いです。反対する従業員には、まず丁寧なヒアリングで反対理由を理解し、待遇改善や出向などの代替策を提案するのが現実的でしょう。
事業譲渡における従業員への通知はいつ行うべきですか？
最終契約書の締結後からクロージングまでの期間が一般的です。早すぎると社内に動揺が広がり業務に支障が出る恐れがあり、遅すぎると転籍同意の取得が間に合わないリスクがあります。まずはキーパーソン・管理職への個別説明、次に全体説明会、その後に個別面談・同意書取得という段階的な進め方が定石です。
まとめ｜事業譲渡における従業員対応で押さえるべきポイント
事業譲渡では、買い手が個別に従業員と労働契約を結び直す必要があるため、株式譲渡とは異なる独自の手続きが発生します。本記事のポイントを整理しておきましょう。
- 事業譲渡で従業員を引き継ぐには、一人ひとりから個別の同意を得る必要がある(民法625条)
- 事業譲渡を理由とした解雇は原則認められない(労働契約法16条)
- 給与・退職金・有給休暇の取り扱いは、最終契約書に明記しておくのが安全
- 承継方法には「転籍」「再雇用」「出向」の3パターンがあり、状況に応じて使い分ける
- 転籍同意書には労働条件・勤続年数・有給の取扱いまで具体的に記載する
- 従業員への通知は、最終契約締結後からクロージングまでが原則
- 労務デューデリジェンスで未払残業代や労使トラブルなどのリスクを洗い出しておく
「これからのキャリアはどうなるのか」「給与や退職金は従来通り確保されるのか」といった従業員の疑問に、売り手・買い手の双方が丁寧に向き合うことが、事業譲渡を成功させる鍵となります。
